زمینه و اهداف: در دهه های اخیر، هوش مصنوعی (AI) به عنوان یک فناوری نوظهور، نقش مهمی در بهبود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (HRM) ایفا کرده است. با این حال، بسیاری از سازمان ها هنوز از تمام پتانسیل این فناوری بهره برداری نکرده اند که این امر می تواند ناشی از سطح پایین بلوغ سازمانی و اطلاعاتی باشد. این پژوهش به بررسی تأثیر سطوح بلوغ سازمانی، بلوغ اطلاعاتی و بلوغ منابع انسانی بر ادراک مدیران و کارشناسان از کارآمدی هوش مصنوعی در HRM می پردازد. نوآوری این تحقیق در ترکیب سه مدل بلوغ سازمانی، اطلاعاتی و منابع انسانی و بررسی تاثیرات ترکیبی آن ها بر بهره وری AI در مدیریت منابع انسانی است.روش تحقیق: به منظور پر کردن این شکاف، این تحقیق با استفاده از رویکرد توصیفی-پیمایشی و جمع آوری داده ها از 120 مدیر و کارشناس منابع انسانی در شرکت های دانش بنیان پارک علم و فناوری، داده های لازم را گردآوری کرده است. تعداد نمونه از طریق جدول مورگان تعیین شده و روش انتخاب نمونه ها قضاوتی بوده است. روش تحلیل داده ها شامل رگرسیون چندگانه و مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) است.یافته ها: نتایج نشان می دهد که بلوغ منابع انسانی با ضریب تأثیر 361/0 بیشترین تأثیر را بر ادراک از کارآمدی هوش مصنوعی دارد، در حالی که بلوغ اطلاعاتی و سازمانی به ترتیب با ضرایب 296/0 و 240/0 در رتبه های بعدی قرار دارند.نتیجه گیری: این پژوهش به سازمان ها توصیه می کند که برای بهره برداری مؤثر از هوش مصنوعی، باید به توسعه همزمان بلوغ سازمانی، اطلاعاتی و منابع انسانی توجه ویژه ای داشته باشند.

نظر به اهمیت روزافزون منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان، ارزیابی و بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی، امری حیاتی جهت تحقق اهداف سازمان به حساب می آید. لذا این پژوهش سعی دارد به ارزیابی بلوغ فرایندهای مدیریت منابع انسانی شرکت سازه گستر سایپا براساس مدل منابع انسانی فیلیپس و ارائه راهکارهای بهبود بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نوع روش، یک مطالعه موردی عمل محور و توصیفی است. داده ها از طریق مصاحبه با خبرگان واحد منابع انسانی و بررسی اسناد سازمان، گردآوری شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد میانگین کلی بلوغ فرایندهای مدیریت منابع انسانی سازمان، در سطح دو است. فرایند نظام های منابع انسانی و مدیریت داده ها با امتیاز پنج، بالاترین امتیاز و فرایندهای توسعه قابلیت سازمانی، مدیریت استعداد و پاداش و قدردانی با امتیاز یک، پایین ترین امتیاز را کسب نمودند. همچنین فرایندهای راهبرد منابع انسانی، توسعه کارکنان، ایمنی و بهداشت و ارتباطات داخلی و خارجی موفق به کسب امتیاز سه شدند. فرایندهای کارگزینی و مدیریت عملکرد نیز امتیاز دو را کسب نمودند. درنهایت باتوجه به شکاف های عملکردی مستخرج از نتایج ارزیابی، پیشنهادهایی برای اجرای پروژه های بهبود و صعود به سطح بالاتر به سازمان موردمطالعه ارائه شد.

منابع انسانی و نقش منحصربه فرد آن به منزله منبعی استراتژیک، باعث شده است در تفکر سازمانی پیشرفته انسان مهم ترین منبع و دارایی در نظر گرفته شود. امروزه رویکردهای نوین به مدیریت منابع انسانی تاکید می کنند که باید منابع انسانی با رویکردی پایدار، مدیریت شود. مدیریت منابع انسانی پایدار استراتژی مناسبی را برای مدیریت منابع انسانی و شیوه های دستیابی به اهداف اجتماعی و زیست محیطی برای شرکت فراهم می کند. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی است. جامعه آماری این پژوهش را شرکت های فعال در صنعت پتروشیمی ایران تشکیل داده اند. برای آزمون فرضیه ها و مدل پژوهش نرم افزار Smart PLS به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد سرمایه اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر پایداری تاثیر مثبت و معناداری می گذارد، در فرضیه های فرعی، در تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت منابع انسانی پایدار، فقط تاثیر بعد سرمایه رابطه ای معنادار، و دو بعد دیگر یعنی سرمایه ساختاری و شناختی بی تاثیر شناخته شدند. همچنین، در بررسی تاثیر ابعاد بلوغ منابع انسانی نیز، تصویر سازمانی و سلامت فردی بر مدیریت منابع انسانی پایدار تاثیر مثبت می گذارند، اما ابعاد همسوسازی اهداف سازمان و افراد و بهره وری بر مدیریت منابع انسانی پایدار تاثیر نمی گذارند.

توجه به مسئله ضرورت تحول در علوم، به ویژه علوم انسانی از مهم ترین و ارزشمندترین دستاوردهایی است که انقلاب اسلامی ایران برای جهان اسلام به ارمغان آورد. در جمهوری اسلامی به نسبت دیگر کشورهای مسلمان فضایی ایجاد گشته است که پژوهشگران و صاحب نظران در باب آن نظریه پردازی نمایند و چگونگی آن را تبیین نمایند؛ زیرا این دستاورد در صورتی به جوامع اسلامی انتقال پذیر است که درباره چیستی علوم انسانی و فرایندهای مورد نیاز برای تحول در آن بیشتر و دقیق تر اندیشید. در این مقاله پس از بررسی چیستی علم و علوم انسانی و با این مفروض که تحول در علوم انسانی به معنای تبدیل پایدار و دارای مرجعیت علمی در مبانی و بنیادها، روش ها، مفاهیم، ساختارها، نظریه ها و مکاتب و متون علمی در جهت مطلوب است، ساحت های این تحول معرفی و مراحل فرایندهای «راهبردی»، «مدیریتی» و «معرفتی» تحول در علوم انسانی تشریح می شود. با این بیان معلوم می گردد که در تحول علوم انسانی، رویکرد ترمیمی، تهذیبی و پیرایشی، نقلی سازی و بومی سازی فرهنگی و کاربردیِ محض منظور نیست، و مقصود از تحول در علوم انسانی، فرایندی است که در آن، نظریه های علوم انسانی، روش مندانه و مبتنی بر مبانی و منابع اسلامی (عقل، تجربه و نقل دینی) در راستای مقاصد شریعت و نیازهای جامعه اسلامی تولید گردند.

هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی برای نحوه تعامل شرکت مادر تخصصی و شرکت های تابعه در حوزه مدیریت منابع انسانی بر اساس سطح بلوغ فرآیندهای این حوزه در شرکت های تابعه است. مدل مورد استفاده مدل ارزیابی بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (فیلیپس)؛ از مدل های تدوین راهبرد منابع انسانی؛ است. نحوه انجام پژوهش مصاحبه حضوری با استادان و خبرگان و اجرای پرسشنامه محقق ساخته بوده است. مصاحبه با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته؛ تعیین نحوه تعامل در حوزه منابع انسانی بین شرکت مادر و شرکت های تابعه بر اساس سطح بلوغ شرکت های تابعه؛ با 5 نفر از خبرگان انجام شد. پرسشنامه محقق ساخته دوم؛ نحوه تعامل مابین شرکت مادر و شرکت های تابعه در حوزه منابع انسانی در سازمان های مادر تخصصی که با تلفیقی از مدل فیلیپس و سبک های تعامل در شرکت های مادر تخصصی گولد و کمپبل؛ نیز با استفاده از نظرات 30 نفر از استادان دانشگاه، کارشناسان منابع انسانی مادر تخصصی ها و متخصصین و خبرگان تکمیل گردید. در نهایت نتیجه گیری آماری بر روی این تعداد پاسخ انجام و با نظر اولیه خبرگان مقایسه گردید. برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه ها از نرم افزار SPSS16 استفاده و آمار توصیفی و استنباطی برای هر فرآیند دهگانه ارائه شد. یافته های پژوهش نشان داد که سطح بلوغ فرآیندهای مدیریت منابع انسانی شرکت های تابعه در نحوه تعامل مابین شرکت مادر تخصصی و شرکت های تابعه تأثیرگذار بوده و با بالارفتن سطح بلوغ فرآیند مدیریت منابع انسانی، میزان اختیاراتی که از سوی سازمان مادر در اختیار شرکت های تابعه قرار می گیرد، افزایش می یابد.

با رشد و توسعه فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی و استفاده روزافزون از ابزارهای هوشمند متصل به اینترنت، حجم عظیمی از داده­های دیجیتال در هر لحظه تولید می­شود. استفاده هوشمندانه از این داده­ها برای بهبود تصمیمات مرتبط با منابع انسانی،  نیازمند تحلیل­گری منابع انسانی است. تحلیل­گری منابع انسانی دارای انواع توصیفی، تشخیصی و پیش­بینی کننده است که در قالب مدل بلوغ تحلیل­گری معرفی می­شوند. مقاله حاضر با درنظر داشتن مدل بلوغ تحلیل­گری و کارکردهای پنج­گانه مدیریت منابع انسانی با استفاده از روش دلالت­پژوهی به نقد کتاب منابع انسانی داده­محور: کاربرد تحلیل­گری و سنجه­ها برای پیشبرد عملکرد اثر برنارد مر که تحت عنوان منابع انسانی داده­محور: نحوه استفاده از تحلیل­ها و شاخص­های کلیدی پیشبرد عملکرد به فارسی منتشر شده­است می­پردازد. احصای دلالت­ها نشان می­دهد که بهبود اساسی کتاب با غنی تر شدن و تعمق بیشتر در مبانی نظری مباحث مدیریت منابع انسانی و توجه دقیق­­تر به سطوح تحلیل­گیری امکان­پذیر است.

پایش مستمر فرآیندهای منابع انسانی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی به شمار می رود که کاربرد زیادی در برنامه ریزی مناسب برای این حوزه در سازمان ها دارد. در همین راستا، آسیب شناسی وضعیت موجود فرآیندهای منابع انسانی با استفاده از الگوی بلوغ قابلیت کارکنان در شرکت نفت خزر به عنوان یکی از شرکت های عملیاتی حوزه نفت و گاز ایران، هدف این مطالعه قرار گرفت. تحقیق حاضر ازنظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی مقطعی به شمار می رود. جامعه آماری این تحقیق را مدیران و کارشناسان رسمی شرکت نفت خزر مشتمل بر 97 نفرتشکیل داده است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ای مشتمل بر 45 سوال بود که روایی آن توسط اساتید حوزه منابع انسانی و تعدادی از متخصصان مدیریت منابع انسانی صنعت نفت تایید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ با مقدار 0/96تایید گردید. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 78 نفر برآرود گردیده و پرسشنامه تحقیق بین این افراد به صورت تصادفی توزیع گردید. اطلاعات بدست آمده با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون تی و آزمون ANOVA با کمک نرم افزار SPSS 23 مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که شرکت نفت خزر از نظر بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سطح دوم این مدل قرار دارد.

انسان با تهذیب نفس و علم حضوری می تواند حضور علت هستی بخش را درک نماید؛ لذا در فلسفه اسلامی خداوند حاضر علی الاطلاق است. اما پرسش از چرایی عدم انکشاف حضور الهی به طور گسترده برای بشر از طریق روش هایی مانند تجربه دینی ذهن فیلسوفان دین را به خود مشغول داشته است و تقریرات شلنبرگ در استدلال به اختفای الهی برای الحاد، در این میان نقش محوری دارد. عمده پاسخ ها به علت اختفای الهی از منظر وجودی، فلسفی، عرفانی و کلامی است. اما در پژوهش حاضر به روش تحلیل محتوایی سعی شده است رویکردهای انسانی تراویس دامزدی مورد ارزیابی قرار گیرد. وی با بیان مواردی مانند شاخص انزجار آسیب دیده، شاخص انزجار محدودیت وجودی، شاخص ترس و امید و شاخص از خود بیگانگی سعی در طرح دلایل اختفای الهی نموده است. در این مقاله عمده نقدهای این رویکرد انسانی مواردی چون نسبی گرایی و استقرای ناقص، بی نیاز نبودن از رویکردهای کلامی مانند تدبیر، حکمت و لطف الهی، ارائه تصویری منفعل از خداوند و عدم توجه به بعد اجتماعی دین، دانسته شده است.

مقاله حاضر نتیجه پژوهشی توصیفی- پیمایشی است. پیش از هر چه در این مقاله مروری خواهیم داشت بر طرح مساله و اهمیت بررسی آن، سپس به بررسی پیشینه تحقیق در خصوص سیستم های مدیریت کیفیت با تاکید بر فرایندهای منابع انسانی و الگوهای خاص منابع انسانی پرداخته خواهد شد و ضمن مقایسه تطبیقی مدلهای مذکور با الگوی بلوغ قابلیت افراد به مزیت و سودمندی این مدل نسبت به سایر الگوهای مطرح شده خواهیم پرداخت.